PORQUÊ ALGUNS TEM MAIS SUCESSO DO QUE OS OUTROS?

 

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 

Um modelo que veio para diferenciar e ficar!

No final do século passado, quando Prahalad e Hamel publicaram seu artigo “A competência essencial da corporação”, não tinham, talvez, a ideia da real dimensão que tomaria este assunto daí por diante! Assim a gestão por competências tornou-se conhecida no mundo corporativo em nível mundial, e desde então é tida como um dos mais eficazes modelos de gestão, principalmente quando o caso é fazer frente aos cenários adversos e as mudanças constantes em ambientes organizacionais.

Levy Leboyer em seus estudos, tem o termo competências definido como sendo: “repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor do que as outras, o que as torna eficazes em determinadas situações”. Indo um pouco além, Darvin Pereira (2014), em seu método de avaliação de desempenhos, MADIC©, identifica claramente uma diferenciação nos níveis de qualidade e eficácia, capaz de elevar as competências ao “estado da arte”, quando segundo ele, elas passam a categoria de “talentos notáveis”; e eles são fatores geradores de ações e resultados de alto desempenho, tanto para os indivíduos em suas carreiras, como para os setores produtivos em suas equipes e para as organizações em seus conjuntos e valores.

Entendendo que as organizações tem entre seus principais objetivos corporativos o alcance de um alto fator de competitividade e que ele pode ser elevado através da inovação constante em gestão, processos, produtos e serviços, percebe-se que o grande diferencial para tornar-se e manter-se competitivo nos mercados, ainda reside no capital humano; nos seus conhecimentos, habilidades e atitudes pessoais, identificados corriqueiramente pela sigla CHA.

Para esclarecer um pouco mais, é preciso que se visualize os dois tipos reconhecidos de competências em nível organizacional:

• Competências Individuais – Grosso modo é, ao identificar situações, ter a capacidade de tomar iniciativas, decisões e assumir as responsabilidades decorrentes. Sendo isto originado a partir de conhecimentos e vivências prévias, adaptados e aplicados à medida em que  se apresentam as situações do dia a dia e cujos objetivos não são outros que não o aperfeiçoamento das ações e a maximização dos resultados. Neste caso, o índice de desempenho tanto num trabalho quanto num evento qualquer, é diretamente proporcional ao nível de complexidade e a eficiência da “caixa de ferramentas” que o indivíduo traz consigo e da qual lança mão para solucionar os desafios.  A competência pode ser considerada como uma característica quando inserida de forma espontânea nos hábitos de trabalho. Ela leva no bojo um mix de valores, orientações, habilidades, atitudes, disciplina e comprometimento.  É certo afirmar que as competências individuais possam ser aprimoradas através de ações de treinamento e desenvolvimento. Todavia é preciso enfatizar que a competência, aqui referida, deve ser vista como um “ponto fora da curva”, desprendendo-se do foco exclusivo em qualificação. Então, visualizando por diferentes ângulos, deve-se entender que a qualificação se encontra no domínio do “ter”, o conhecimento no do “saber” e a competência, no domínio do “ser”. Simples assim!

• Competência essencial organizacional – É, em síntese, o conjunto de conhecimentos coletivos, institucionalizados através das práticas organizacionais correntes, o qual permite a geração constante de vantagens competitivas. Darvin Pereira, em sua metodologia "Esquema de Jogo", demonstra que é possível, através de um conjunto de atitudes fundamentais ao desempenho das funções individuais, acrescentar e desenvolver competências organizacionais a empresa, pela prática da visão sistêmica, do compromisso, da disciplina e do foco nas performances das equipes. Para entender mais à fundo  estas competências é preciso considerar a organização como possuidora de um “conjunto singular de habilidades” que inclui principalmente: o domínio de uma tecnologia e o do componente de aprendizagem, a capacidade de diferenciar-se dos seus concorrentes, o uso de ferramentas auxiliares como as técnicas de benchmarking, a habilidade necessária para  agregar valor percebido pelos clientes e  desenvolver técnicas e processos  próprios, que a concorrência tenha grande dificuldade para imitar. E além disto tudo,  manter seu foco no cenário e no seu corebusiness, identificando novas oportunidades de negócio.

Lembrando a afirmação clássica de W.E. Deming: “Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, e não há sucesso no que não se gerencia”, sugiro algumas ferramentas para definição, entendimento, mensuração e gestão das competências e dos desempenhos individuais e das equipes:

 Avaliações (MADIC©, P.D.A., DISC...);

 Entrevistas;

 Pesquisas;

 Provas situacionais;

 Dinâmicas de grupo;

 TEAL;

 Businessgames;

Esquema de Jogo...

Encerro dizendo que se um profissional demonstra ter um perfil elevado de competências, terá de fato, maiores chances de obter sucesso na sua carreira e agregar valor aos desempenhos da organização. Além do que existe um reflexo muito positivo e importante neste caso que é a geração de um melhor equilíbrio nos conflitos da equipe a qual ele pertence! 

E não esqueça: Os gestores que entenderem a gestão por competências como um real diferencial competitivo para a organização, certamente atingirão as suas metas de forma mais fácil e rápida.

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Darvin G. Pereira

Especialista

darvinconsultoria@gmail.com